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MINERÍA DIVERSA

Incorporar más talento femenino: una necesidad de la industria

Incorporar el talento femenino a la industria minera, darle cargos de alta jerarquía, hacerlo con mayor decisión y con sentido estratégico, no es sólo una alternativa para Codelco, es una obligación.

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Los estudios a nivel mundial son coincidentes. Las empresas con más trabajadoras optimizan su productividad, se adaptan mejor a los cambios y tienen una fuerza laboral más estable. En cuanto a los cargos directivos, las compañías con roles de liderazgo balanceados entre hombres y mujeres, tienen más probabilidades de reportar resultados financieros superiores al promedio, obtienen mejores índices reclutando y reteniendo a los empleados talentosos, generan una relación más potente con los clientes y toman mejores decisiones de negocio (McKinsey). Aumentar la dotación femenina es, por lo tanto, un gran negocio para Codelco.

Estas evidencias, sin embargo, aún chocan contra antiguas y robustas paredes difíciles de derribar. La primera, la reputación machista de la industria, cuyo asidero en la historia reciente no podemos negar. Hasta hace apenas 20 años, el Código del Trabajo prohibía a las mujeres ocuparse en trabajos mineros subterráneos o "en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o peligrosas para las condiciones físicas o morales propias de su sexo".

Otra poderosa muralla son las equivocadas percepciones que aún se filtran en la cultura interna respecto de que los cargos, tanto operarios como directivos, no están acondicionados para ellas. La tercera barrera es la falta de interés y la baja participación femenina en carreras universitarias y técnicas relacionadas con el rubro.

Estas murallas luchan por mantenerse incólumes, pero en Codelco estamos convencidos de que podemos derribarlas, pues creemos en la capacidad técnica y de liderazgo de las mujeres; aprobamos políticas equitativas que apuntan a tratar de manera estratégica la igualdad de género y buscamos compatibilizar el trabajo con la vida familiar.

 

Es por esto que ese 8,9% de dotación femenina (equivalente a 1.707 mujeres en un universo de 19.117 personas), a pesar de estar sobre el promedio de la industria minera, no nos basta y apuntamos a más.


Porque en Codelco estamos convencidos de que es un buen negocio sumar mujeres, nuestras metas para los años venideros son:

  1. Alcanzar un 11% de participación laboral de mujeres en la dotación total de Codelco en 2025.
  2. Aumentar a un 20% la participación de mujeres en cargos de toma de decisión, desde un 9% a diciembre del 2015. Esto en cargos tales como superintendencias, gerencias generales, gerencias de áreas de línea, gerencias funcionales, gerencias de áreas de staff, de línea experta, así como también en cargos de vicepresidencias.
  3. Lograr un 11% de participación de mujeres en puestos tradicionalmente ocupados por hombres. Esto significa dar un salto importante, de un total de 894 mujeres (6% del total de operarios actuales) a cerca de 1.500.
  4. Garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres en mismos cargos y con competencias equivalentes.
  5. Obtener la certificación en la NCH 3262 de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Personal y Familiar en todos los centros de trabajo, y con ello ser referente en la industria como la primera minera en lograr dicha certificación.


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Avances en la diversidad


Codelco ha logrado una serie de avances y ha diseñado una estrategia de implementación de la Diversidad de Género.

- Creamos una Dirección Corporativa de Diversidad de Género que articula y promueve una cultura de integración, inclusión y equidad y el cumplimiento de los objetivos organizacionales en la materia.

- Impulsamos el aumento de la dotación femenina en un 3% en los últimos 15 años hasta llegar a 8,9%, con una mayor distribución en todos los ámbitos de la organización.

- Avanzamos en infraestructura apropiada a la conformación de equipos mixtos de trabajo, adecuando y ampliando la cobertura en baños, salas de cambio, salas de extracción y almacenamiento de leche materna, ropa de trabajo y elementos de protección personal adecuados para mujeres.

- En 2016, el Servicio Nacional de la Mujer entregó el sello Iguala Conciliación para esta división a la División Gabriela Mistral, que en noviembre de 2014 fue la primera minera del país en certificar la Norma Chilena 3262, sobre Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personas. En mayo de 2016 fue certificada en la misma norma nuestra Casa Matriz.

- Generamos una institucionalidad, que incorpora metas en el convenio de desempeño único de la Corporación y que crea la Política de Diversidad de Género y Conciliación, compuesta por:

 

 

Esto refleja el compromiso y la convicción de nuestra organización en la materia.

Creamos el Consejo de Políticas de Diversidad de Género, en el contexto del Pacto Estratégico por Chile.

Brechas de compensaciones por género

En los cargos de las ejecutivas (esto es, gerentas y directoras de área), la proporción que representa su sueldo bruto promedio respecto de los ejecutivos, considerando responsabilidad y función desempeñada es la siguiente:

  • Gerentas: 88%
  • Directoras de áreas: 81%

 

Esto significa que, en el primer caso, existe una diferencia de 12% respecto del sueldo de los hombres, y de 19%, en el segundo caso. Estas diferencias se explican, principalmente, por la mayor presencia de hombres en dicho segmento, la heterogeneidad de sus perfiles y trayectorias, y la mayor diversidad de cargos que estos ocupan.

Preguntas y respuestas

¿Por qué promovemos la diversidad de género?

  • Es una oportunidad para el negocio.
  • Tiene ventajas competitivas para la organización.
  • Los países crecen cuando incorporan mayor fuerza de trabajo femenina.
  • Las empresas con equipos directivos de hombres y mujeres tienen mejores resultados.

 

¿Cómo puedo apoyar el cambio cultural?

  • Utilizando prácticas inclusivas.
  • Usando lenguaje inclusivo.
  • Rompiendo estereotipos de género.
  • Respetando nuestras diferencias.
  • Rechazando cualquier tipo de violencia.

 

¿Por qué nos queremos certificar en la Norma Chilena 3262?

  • Nos permite avanzar más rápido en materia de género.
  • Nos ayuda a detectar y cerrar nuestras brechas en forma más acelerada.
  • Nos sirve para que las transformaciones no sean hitos aislados.

 

Política corporativa de diversidad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal

En Codelco, la igualdad de oportunidades, la diversidad, la equidad de género y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, constituyen principios esenciales en la Gestión de Personas y en sus prácticas laborales. Son además expresión clara del compromiso de la empresa con el respeto a los Derechos Humanos fundamentales y una de las formas de asegurar su defensa y promoción. Estos principios se basan en nuestra convicción de que la existencia de equipos mixtos aporta al negocio, a la productividad y sustentabilidad de la organización. Esta Política aplica a todas las Divisiones de Codelco, Casa Matriz y Vicepresidencia de Proyectos.

Revise la Política corporativa de diversidad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal